بدون شک، استعدادهای خلاق و توانمند، سرمایۀ اصلی و قابل توجه هر سازمان هستند. آن‌ها با داشتن دانش، مهارت، تجربه و انگیزه، می‌توانند به سازمان در دستیابی به اهداف خودش کمک کنند. با تغییرات سریع و پیچیده در محیط کسب و کار، جذب و نگهداری استعدادها در سازمان به چالشی بزرگ و حیاتی برای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است؛ چراکه استعدادها باعث افزایش رقابت‌پذیری، نوآوری، بهبود عملکرد و رضایت مشتریان نیز می‌شوند. در این نوشتار قصد دارم تا با بیان عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در منابع انسانی، راهکارهای جدیدی را نیز برای حل این چالش ارائه دهم.
قدم اول مدیریت استعداد در منابع انسانی
برای داشتن شروعی اثرگذار در مسیر مدیریت استعداد در منابع انسانی، باید تشخیص و شناخت دقیقی از استعدادهای موجود درون سازمان داشته باشیم. از آنجا که استعدادهای افراد ممکن است در زمینه‌های مختلف مانند: تخصص‌های فنی، مهارت‌های رهبری یا خلاقیت نمایان شوند، ارزیابی دقیق و شناسایی این استعدادها از طریق فرایندهای تشخیص، برای مدیریت استعداد در منابع انسانی اهمیت بسزایی دارد. بهینه‌سازی این فرایند از طریق استفاده از فناوری‌های مدرن مانند تجزیه و تحلیل داده‌ها و استفاده از هوش مصنوعی، می‌تواند کمک بزرگی به جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان نماید.
بخش های نوشتار
ساختار سازمانی
برای بررسی مدیریت استعداد در منابع انسانی، ابتدا باید با مفهوم ساختار سازمانی آشنا شویم. ساختار سازمانی، به معنای چیدمان و نحوۀ تقسیم وظایف، اختیارات و منابع بین افراد و گروه‌های کاری در یک سازمان است. ساختار سازمانی بر روی عملکرد، رفتار، ارتباطات و خلاقیت در سطح فردی و گروهی تأثیر می‌گذارد. بنابراین، طراحی یک ساختار مناسب برای مدیریت استعداد در منابع انسانی سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان‌ها با توجه به نیازها و خصوصیات استعدادها، باید محیط‌های کاری را طوری طراحی کنند که استعدادها را به خود جذب کنند و باعث شوند تا افراد به سازمان احساس تعلق داشته باشند.
عوامل تاثیرگذار مرتبط با ساختار سازمانی
برخی از عواملی که در این زمینه مؤثر هستند، عبارت‌اند از:
1) فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی شامل مجموعه ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها، رفتارها و قوانین نامشخص یک سازمان است. فرهنگ سازمانی بر روی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت شغلی و خلاقیت استعدادها تأثیر دارد. به جهت مدیریت استعداد در منابع انسانی به طور اثرگذار، فرهنگ سازمانی باید به گونه‌ای باشد که استعدادها را به خود جذب کند و باعث شود تا ایشان به سازمان احساس تعلق داشته باشند.
2) انعطاف‌پذیری: انعطاف‌پذیری، به میزان توانایی سازمان در پاسخگویی به تغییرات محیطی و نیازها و خواسته‌های استعدادها اشاره دارد. سازمان‌ها باید قادر باشند که خود را با تغییرات سریع و پیچیده در محیط کسب‌وکار تطبیق داده و استعدادها را نیز در این فرایند مشارکت دهند. داشتن انعطاف‌پذیری در مدیریت استعداد در منابع انسانی، سبب می‌شود استعدادها احساس کنند که سازمان به نظرات و پیشنهادات آنان احترام گذاشته و آن‌ها را در تصمیم‌گیری‌ها دخیل می‌کند.
3) حمایت: منظور از حمایت، میزان توجه و کمکی است که سازمان به استعدادها جهت رفع مشکلات، رفع نیازها، ارتقاء مهارت‌ها و رشد شغلی، می‌کند. در نتیجۀ وجود عنصر حمایت در مدیریت استعداد در منابع انسانی، استعدادها احساس می‌کنند که سازمان به افراد اهمیت می‌دهد و آن‌ها را در رسیدن به اهداف خود یاری می‌کند.
4) شفافیت: شفافیت، به میزان اطلاع‌رسانی و ارتباط باز و صادقانه بین سازمان و استعدادها اشاره دارد. وجود شفافیت در مدیریت استعداد در منابع انسانی، باعث می‌شود استعدادها احساس کنند که سازمان به افراد اعتماد دارد و آن‌ها را در جریان اهداف، راهبردها، برنامه‌ها و عملکردهای سازمان قرار می‌دهد.
5) مسیر شغلی: مسیر شغلی، به فرصت‌های پیشرفت و توسعۀ شغلی استعدادها در سازمان اشاره دارد. مسیر شغلی باید به گونه‌ای باشد که استعدادها را ترغیب به باقی ماندن در سازمان کند و مسبب افزایش احساس پاداش، عزت نفس و خودکارآمدی در آن‌ها شود.
6) گوناگونی: گوناگونی، به تنوع فرصت‌های شغلی در سطوح، زمینه‌ها و حوزه‌های مختلف در سازمان اشاره دارد. در صورت وجود گوناگونی در مدیریت استعداد در منابع انسانی، استعدادها احساس می‌کنند که می‌توانند بر اساس علاقه، توانایی و هدف خود، شغل مناسبشان را انتخاب کنند. گوناگونی همچنین موجب می‌شود استعدادها با چالش‌های جدید و جذاب روبه‌رو شوند و فرصت‌های یادگیری و رشد بیشتری داشته باشند.
7) پیوستگی: پیوستگی به میزان همبستگی و منطق بین فرصت‌های شغلی در سازمان اشاره دارد. پیوستگی باعث می‌شود استعدادها احساس کنند که شغل خود را در قالب یک مسیر حرفه‌ای با جهت و پایان مشخص دنبال می‌کنند. همچنین با وجود پیوستگی در مدیریت استعداد در منابع انسانی، استعدادها با دیدگاه روشن و بلندمدت به کار خود خواهند نگریست و به تحقق اهداف خود پایبند خواهند بود.
8) منطبق بودن: منطبق بودن به میزان سازگاری بین فرصت‌های شغلی و نیازها، خصوصیات و ارزش‌های استعدادها اشاره دارد. منطبق بودن موجب می‌شود استعدادها احساس کنند که شغل خود را با علاقه و رضایت انجام می‌دهند و در نتیجه احساس مفید بودن را تجربه کنند. منطبق بودن همچنین سبب می‌شود استعدادها با سلامت جسمی و روحی بالاتری کار خود را ادامه دهند.
تعادل بین کار و زندگی (Work-life Balance)
تعادل بین کار و زندگی، یکی از مؤلفه‌های مهم کیفیت زندگی استعدادها است و در نتیجه، از جمله عواملی است که در مدیریت استعداد در منابع انسانی باید مدنظر قرار گیرد. تعادل بین کار و زندگی، به میزان هماهنگی بین فعالیت‌های شغلی و غیرشغلی استعدادها اشاره دارد که باعث می‌شود استعدادها بتوانند نقش‌های مختلف خود را به خوبی ایفا کنند.
تعادل بین کار و زندگی همچنین موجب افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و افزایش بهره‌وری استعدادها می‌شود؛ زیرا تعادل بین کار و زندگی باعث می‌شود استعدادها احساس کنند که سازمان به نیازهای افراد در زمینه‌های شخصی، خانوادگی، اجتماعی و فردی توجه دارد و ایشان را در دستیابی به تعادل بین آن‌ها حمایت می‌کند. سازمان‌ها با ارائۀ راهکارهای مناسب، می‌توانند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی برای استعدادها کمک کنند.
راهکارهایی برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی
در زمینۀ بررسی جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان، برخی از راهکارهای پیشنهادی برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی عبارت‌اند از:
- انعطاف‌پذیری در زمان و مکان کار: این راهکار به استعدادها اجازه می‌دهد تا براساس شرایط خود، زمان شروع و پایان کار، محل انجام کار (خانه، دفتر یا جای دیگر) و ساعات کاری را تعیین کنند. این راهکار باعث می‌شود استعدادها بتوانند کارشان را با سایر فعالیت‌های زندگی خود هماهنگ کنند و از مزایایی مانند: کاهش هزینه‌های حمل و نقل، کاهش ترافیک، کاهش خستگی و افزایش رضایت شغلی بهره‌مند شوند.
- حمایت از خانواده و سلامت: این راهکار به استعدادها کمک می‌کند تا نگرانی‌های خود را در مورد خانواده و سلامت خود و عزیزانشان کاهش دهند. این راهکار شامل ارائۀ خدماتی مانند: بیمه، مرخصی، مشاوره، کمک‌هزینه، برنامه‌های آموزشی و پیشگیری، امکانات ورزشی و تفریحی و غیره است. این راهکار باعث می‌شود استعدادها احساس کنند که سازمان به سلامت جسمی و روانی آن‌ها و خانواده‌شان احترام می‌گذارد و آن‌ها را در حفظ تعادل بین کار و زندگی حمایت می‌کند.
- فرصت‌های تفریحی و آموزشی: این راهکار به استعدادها فرصت می‌دهد تا از فعالیت‌های تفریحی، فرهنگی، هنری، علمی و آموزشی لذت ببرند. این راهکار شامل ارائۀ خدماتی مانند: تخفیف، سفر، برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی و غیره است. این راهکار باعث می‌شود تا استعدادها احساس کنند که سازمان به علایق و توسعۀ فردی افراد توجه دارد و آن‌ها را در گسترش دانش، مهارت و تجربۀ خود یاری می‌کند.
- ارزش‌گذاری بر کیفیت کار نسبت به مقدار کار: این راهکار به استعدادها نشان می‌دهد که سازمان به نتایج و عملکرد افراد، بیش از زمان صرف‌شده برای کار و حجم کار انجام شده توجه دارد. این راهکار باعث می‌شود استعدادها احساس کنند که سازمان به تلاش و تخصص آن‌ها احترام گذاشته و کیفیت کار انجام شده، مبنای ارزیابی افراد و ارائۀ پاداش به آن‌هاست. این راهکار شامل ارائۀ بازخوردهای مناسب، پاداش‌های عینی و معنوی، تقدیر و تشکر، ترفیع و انتقال، فرصت‌های توسعۀ حرفه‌ای و غیره است. این راهکار باعث می‌شود تا استعدادها با انگیزه و مسئولیت‌پذیری بالاتری کار خود را انجام دهند و به بهبود عملکرد خود و سازمان کمک کنند.
استفاده از فناوری در مدیریت استعداد در منابع انسانی
فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی، دو عامل تاثیرگذار در تحولات جهانی در قرن بیست و یکم هستند. این دو عامل می‌توانند به سازمان‌ها، در خصوص مدیریت استعداد در منابع انسانی، برای فعالیت‌های زیر یاری‌رسان باشند:
- شناسایی: فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی می‌توانند به سازمان در شناسایی استعدادهای مناسب برای شغل‌های خود کمک کنند. برای مثال، سازمان می‌تواند با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفتۀ هوش مصنوعی، رزومه‌ها، نمونه کارها، آزمون‌ها و مصاحبه‌های استعدادها را بررسی کرده و با توجه به شاخص‌های از پیش تعریف‌شده، استعدادهای مناسب را از میان آن‌ها انتخاب کند.
- جذب: فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی می‌توانند به سازمان در جذب استعدادهای مناسب برای جایگاه‌های شغلی خود کمک کنند. برای مثال، با استفاده از پلتفرم‌های آنلاین، سازمان می‌تواند آگهی شغل خود را در شبکه‌های اجتماعی مثل لینکدین (LinkedIn)، وبسایت‌های استخدام و غیره منتشر کرده و با استعدادها متناسب با نیازهای شغلی در تماس باشد. همچنین، با استفاده از ربات‌های چت (Chat-bots)، سازمان می‌تواند با استعدادها ارتباط برقرار کرده و سوالات آن‌ها را پاسخ دهد.
- آموزش: فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی می‌توانند به سازمان در آموزش استعدادهای خود کمک کنند. برای مثال، با استفاده از سیستم‌های یادگیری الکترونیکی، سازمان می‌تواند دوره‌های آموزشی، ویدئو‌های آموزشی، بازی‌های آموزشی و غیره را به استعدادها ارائه دهد. همچنین، با استفاده از سیستم‌های پیشرفتۀ توصیه‌گر (Recommender System)، سازمان می‌تواند دوره‌های آموزشی متناسب با نیازها و علایق استعدادها را پیشنهاد دهد.
- ارزیابی: فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی می‌توانند به سازمان در ارزیابی عملکرد و رشد استعدادهای خود کمک کنند. برای مثال، با استفاده از سیستم‌های ردگیری، سازمان می‌تواند فعالیت‌ها، نتایج، خروجی‌ها و بازخوردهای استعدادها را ثبت و تحلیل کند. همچنین، با استفاده از سیستم‌های تحلیل پیچیده، سازمان می‌تواند نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها، رضایت و نارضایتی، خلاقیت و نوآوری و غیره را در مورد استعدادها شناسایی کند.
- پاداش دادن: فناوری‌های مدرن و هوش مصنوعی می‌توانند به سازمان در پاداش دادن به استعدادهای خود کمک کنند. برای مثال، با استفاده از سیستم‌های شخصی‌سازی، سازمان می‌تواند پاداش‌های عینی و معنوی متناسب با شخصیت، علاقه و ارزش‌های استعدادها ارائه دهد. همچنین، با استفاده از سیستم‌های بازی‌سازی (Gamification)، سازمان می‌تواند فرایندهای شغلی را به صورت بازی جذاب و محرک طراحی کند و با ارائۀ امتیاز، نشان، جایگاه و غیره به استعدادها انگیزه ببخشد.
سخن پایانی
در مورد مدیریت استعداد در منابع انسانی، می‌توانیم به این نتیجه برسیم که استعدادها نه تنها جزئی از یک سازمان هستند، بلکه نیروی محرکه‌ای برای رشد و تحول آن محسوب می‌شوند. تنها از طریق شناخت دقیق و بهبود ارتباط با استعدادهای داخل و خارج سازمان، می‌توان به تعالی و پیشرفت سازمان، که منتهای هدف هر سازمان است، دست یافت. ایجاد نوعی از فرهنگ سازمانی که توانمندی‌ها را شناسایی و ارزیابی می‌کند، بر رشد فردی و سازمانی تاثیر مثبت خواهد گذاشت.
تحقق اهداف سازمانی و پیشروی سازمان، نیازمند همکاری نزدیک و هماهنگی با استعدادهاست. جذب و نگهداشت چنین دارایی‌های ارزشمندی، با توجه و مراقبت دقیق، باعث تبدیل شدن استعدادها به سرمایه‌ای عظیم و قیمتی برای سازمان خواهد شد.
